ivania Fidhanty
13210687 / 4ea16
Tugas Softskill Etika Bisnis
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya
manusia yang sering disingkat dengan MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia - bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, dll.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
B. TUJUAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya
adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi,
dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian
atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan
Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para
manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan
Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia
menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan
Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4. Tujuan
Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan
karyawan dapat meninggalkan organisasi.
C. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya
dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G.
Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi
manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. PERENCANAAN
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan
perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi
pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. REKRUTMEN DAN SELEKSI
1.
Rekrutmen
tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga
spesifikasi pekerjaan/job
specification.
2.
Seleksi tenaga
kerja/Selection. Seleksi tenaga
kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali
sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge
worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan
kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para
stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa
depan.
3. PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN PENILAIAN
PRESTASI
1.
Pengembangan
dan evaluasi karyawan (Development and
evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai
dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2.
Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. PROMOSI, PEMINDAHAN DAN PENGUNDURAN DIRI
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi
penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar
diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang
lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah
jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan
sering disebutdownsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan
pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai
dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang
telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di
kenal dengan istilah pensiun.
D. STRATEGI DAN RENCANA PENGELOLAAN SUMBER DAYA
MANUSIA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk
HUMAN RESOURCES
DEVELOPMENT (HUMAN CAPITAL MASTER PLAN)
Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan
yang mulai agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP)
yang merupakanframework pengembangan
secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin
tercapaianya visi Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan
kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh
kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan,
Perseroan memiliki dan mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk
menjamin tercapainya visi dan misi Perusahaan.
HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang
dilakukan secara berkelanjutan, yakni:
Tahap pertama,
2009 - 2010, setting human capital foundation,
yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi implementasi sistem dengan
kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota
group Perseroan.
Tahap kedua,
pelaksanaan
HCMP, 2011 - 2012, growth &strengthening. Perseroan melakukan
penguatan human capital systemdan
percepatan peningkatan performance SDM
secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan
dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perseroan.
Tahap ketiga,
2013, excellent performance. Pada tahapan
ini seluruhHuman Capital System telah
mencapai kondisi yang optimal dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk
menunjukkan high performance
system and culture.
Tahap keempat,
2014 dan
seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan HC
perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan
mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan berubah. Perseroan
telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional,
perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan para talenta
terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.
TRAINING AND
DEVELOPMENT
Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan
tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang
mumpuni, baik dari aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang
baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan
diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan. Kompetensi inti
terdiri dari teamwork, continuous learning, berorientasi
melayani, profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem solving, change leadership, planning organizing, dan developing people.
Perseroan juga melakukan penguatan budaya perusahaan
yang didasarkan pada performance
based culture. Perilaku unggul dirangkum sebagai kompetensi inti,
kemudian digabungkan dengan kompetensi teknis yang dipergunakan sebagai dasar
pengembangan kompetensi pegawai.
KNOWLEDGE
MANAGEMENT
Perseroan mulai
melaksanakan kegiatan knowledge
managementdengan tujuan mengelola pengetahuan yang merupakan aset
bernilai tinggi di Perseroan sebagai sarana untuk meningkatkan keunggulan HC
Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini yaituknowledge sharing, mentoring,
bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan pengetahuan individu maupun
kelompok. Kegiatanknowledge management diharapkan
semakin memperkuat kemampuan human
capital Perseroan termasuk dalam melakukan rancang bangun fasilitas
produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini
sangat mendukung pelaksanaan learning
process, inter-group
rotation, job opportunity,
maupun career planning pegawai
Perseroan.
MANAJEMEN
KINERJA DAN SISTEM REMUNERASI
Peningkatan kompetensi SDM kemudian diimbangi dengan
pemberian kesempatan untuk berkembang bersama Perseroan serta pemberian paket
remunerasi yang kompetitif. Proses ini melibatkan seluruh kegiatan yang
berkaitan dengan siklus manajemen kinerja, mulai dari penyusunan rencana, performance review secara
kontinyu dan penilaian kinerja di akhir tahun.
Di tahun 2009, Perseroan mulai mengimplementasikan “Balance Scorecard" sebagai tools dalam manajemen KPI guna
menjamin akurasi, transparansi, dan obyektifitas penilaian kinerja.
Hasil evaluasi akan digunakan untuk mendapatkan feedback bagi pengembangan SDM
bersangkutan dan memberikan penghargaan untuk yang mencapai atau melebihi
target KPI. Bagi yang tidak mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan, dilakukan
pembinaan.
sumber:
http://erlitabebbyaprilianti.blogspot.com/2013/10/manajemen-sumber-daya-manusia-pada_5502.html
